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コラム
優秀な人材を獲得するには？採用担当者が今すぐできるポイント紹介
最終更新日 2024年9月19日(Thu)
記事作成日 2023年11月30日(Thu)
企業が成長と発展を続けるには、優秀な人材の獲得が欠かせません。
目覚ましい業績を挙げる企業の背後には、必ずと言って良いほど優秀な人材が存在しています。
では、「優秀な人材」とは一体何か、何を持って「優秀」と評価されているのでしょうか。
この記事では、「優秀な人材」を獲得するために企業が知っておくべきポイントを探求していきます。
目次
優秀な人材とは？優秀な人材を獲得するために知るべきこと
優秀な人材の獲得は、いつの時代も企業・組織にとって重要な課題です。
優秀な人材を獲得するためには、その定義を明確にし、適切な採用戦略を構築することが不可欠です。
優秀な人材の定義とは
「優秀な人材」は働く環境や置かれた状況によって異なり、一概には定義できません。
企業・組織として考えるとすれば、自主的に「指示されなくても動ける人」、思考力や判断力に優れ「1つ支持すれば10の成果を上げる人」でしょうか。
一般的に優秀な人材と判断される基準としてはその人の「姿勢・発言」、備え持っている「能力・才能」に加え、企業に対する「貢献度」が大きく関係していると考えられます。
優秀な人材について企業ごとに定義付けてから採用活動に挑む
採用活動において「優秀な人材の獲得」に悩んでいるのであれば、まずは自社に合った「優秀な人材像」を明確にすることがスタートです。
企業の求めるニーズとして描く人物像はポジションや職種によって異なるため、求人募集の都度確認しましょう。
企業のニーズに対応できるスキルや経験を持つ人材を探すには、関連する業界や専門領域に特化した求人が有効でしょう。
また、SNS求人やダイレクトリクルーティングで優秀な候補者と接触する機会を増やすなど、積極的なアプローチが大切です。
優秀な人材を確保できない2つの背景
優秀な人材が企業に集まらない背景には、さまざまな要因が存在します。
優秀な人材は取り合い！人材不足による売り手市場
日本は現在、深刻な人手不足です。
ざっくり人手不足であることは分かっていても、具体的にどれほど人材が足りていないのかを把握している採用担当者は少ないかもしれません。
株式会社パーソル総合研究所の予測では2030年、労働需要7,073万人に対して労働供給は6,429万人しか見込めず、「644万人の人で不足」と推計されています。
また、産業別に見ると「サービス業」の人手不足は特に著しく、次いで「医療・福祉」となっています。今後の高齢化により、2030年以降の医療業界はますます人手不足が深刻化するでしょう。
（出典：株式会社パーソル研究所「労働市場の未来推計 2030」）
企業側の採用活動における体制が不十分
新卒者や中途採用者が転職先を選ぶ際に重視するポイントは、単に給与面の良し悪しだけではありません。
優秀な人材の獲得がかなわない理由として、意外と理解されていないのが、企業側の体制が整っていないことです。
具体的な戦略を描かず、単純に求人を出すだけでは優秀な人材は集まりません。自社の強みや特性を理解し、それを活かした採用計画を立てることが必要です。
せっかく志望してくれたのに、採用フローや対応に不手際があると、求職者が離れてしまうケースもあります。よくある例では、内定を出すまでの間が長すぎて求職者を他社にとられるなどです。
また、現在就職活動において「SNS」を活用する若年層が増加傾向である反面、「SNS求人」「SNS採用」を導入する企業がまだまだ少ないのが現状です。
企業は求職者のニーズを汲み取り、採用活動における体制を整えなくてはなりません。
優秀な人材に見られる特徴と共通点
では、優秀な人材を定義付けるために、優秀な人に見られる特徴や共通点を挙げてみましょう。
その1：謙虚に学び続ける姿勢で取り組む
優秀な人材に共通する大きな特性は、自己啓発の意欲と向上心が高いことです。
「優秀な人ほど謙虚」と言われるように、本当に優秀な人は自分の自慢や過大評価をしません。相手に不要な自己主張を控え、目立たずコツコツと能力を積み上げることに長けています。同時に、相手の言うことを「素直に受け入れる」能力にも長けているのが特徴です。
その2：変化に柔軟性を持って対応できる
優秀な人材は、現在置かれている状況にとらわれることなく、柔軟性を持った行動ができます。現状の課題を適切に認識し、違う立場や企業の未来を見据えた幅広い視点で物事を考え、状況に応じたベストな判断ができます。
また、他の人が予測できないリスクについて考え、事前にリスク回避して動きます。
その3：自発的に行動し、分からないことはまず自分で調べる
入社して間もない新人社員は、何をするにも同僚や上司への確認が必要です。
しかし、分からないからといってすぐに聞いていては「優秀」とは言えません。
優秀な人材はインターネットで分からないことを調べ、できる限りの手を尽くしたうえで聞く自発的な姿勢があり、「同僚や上司の大切な時間を割くことへの重要性」を理解しています。
そして、「自発的に調べる時間」における使い方も効率的で、リサーチで無駄な長い時間をかけません。一般社会に共通する「調べたら分かりそう」な問題は自分で解決し、「調べても分からない」会社ルールなどは先に聞いておく、というように上手に時間を使います。
その4：コミュニケーション能力が高く協調性がある
職場では他人との共存が不可欠であり、日常的な「コミュニケーション能力」や「協調性」がとても大切です。
また、チームでプロジェクトなどの業務に取り組む際には、多様な意見を尊重して共有するチームへの思いやり、柔軟さが不可欠です。チームで全ての情報が共有され、チームの意見が尊重される、そんな風土を作り出せる人が真の優秀な人材でしょう。
その5：ミス・トラブルを早期解決できる
ミス・トラブル発生時の「問題解決」能力は、優秀な人材に求められるスキルのひとつです。
ただ問題を解決するだけでなく、問題発生の根本原因を見つけ出し、それを是正することが求められます。それには問題を分析し、適切な解決策を導き出す論理的思考力が必要となります。
また、ミス・トラブルが他の社員が起こした人的要因であった場合、優秀な人材は実業務の問題解決だけでなく、上手に相手のメンタルケアを行います。
その6：タスク管理をしながら逆算して動く
時間を効率的に使う時間管理能力と、業務遂行のための「オーガニゼーションスキル」に長けています。
一日が24時間と限られている中で、短時間でより多くの成果を出すためには、朝一でやるべきことをリスト化し、優先順位を決めることから始まります。
そして、限られた時間で決められた業務を遂行するためには、終了時間から逆算し、物事を整理整頓することで高い生産性と効率性を実現します。
優秀な人材を獲得するためのポイント
これらの優秀な人材を獲得するには、いくつかのポイントを押さえておく必要があります。
①優秀な人材の定義付けをして求める人物像を明確にする
いざ採用活動を行う際には、「理想的な候補者の定義を設定する」ことが有効です。
“人材像”を作ることで、採用したい人を細部まで具現化します。なぜなら、具体的な像を持つことで採用基準が明確となるほか、採用選考のプロセスもスムーズに進行するからです。「必要なスキル」「性格や価値観」などを組み込んだ多角的な視点が求められます。
これを行うことで、より精度が高く優秀な人材を見つけ出し、採用していくことが可能となります。
②競合企業の求人情報を調査する
優秀な人材を獲得したいのであれば、市場と競合企業の求人調査は欠かせません。
現在の給与や福利厚生が市場相場と見合っているかを把握し、競合他社との比較が重要です。競合相手の情報を収集して、自社が見劣りしないようにしましょう。
また、必要に応じて自社の報酬制度や福利厚生の内容を改善し、求職者や従業員の満足度を向上させることも大切です。
③面接官の先入観や偏った評価を払拭する
採用担当者の適切な面接技術により、候補者の職歴、スキル、性格、適合性などを深く理解する必要があります。
採用担当者の中には、すでにある一部の情報から、「きっとこの人は◯◯だ」というようなラベリング効果による判断をしてしまう人がいます。
先入観や偏見によって、本当に優秀な人材を逃さないようにしなくてはなりません。
事前に十分な情報を収集し、それに基づいた具体的な質問をしてください。グループ面接など、各候補者に合わせた適切な面接形式を選定することも有効的です。
優秀な人材を見極められるよう、面接技術の向上にも注力しましょう。
④人事評価制度や福利厚生など社内環境を整える
企業が提供する作業環境や福利厚生、職場の雰囲気などは求職者にとっては大きな判断基準となります。
人手不足の現代では、さまざまな企業が魅力的な給与・福利厚生を提示し、優秀な人材を引き寄せる企業努力をしています。給与は、長く働くうえで最も重要な「報酬」です。
また、各種保険・休暇制度などの福利厚生を充実させることで働きやすい環境を提供しましょう。男性の産休制度など、世間が関心を寄せる内容を盛り込むことが有効です。
⑤実績・経験のある優秀な人材は特別待遇で迎える
優秀な人材を確保するためには、魅力的な給与だけではなく、能力や実績に応じた公正な報酬制度が必要です。報酬制度を整えるには、まず従業員ひとりひとりが自分の価値やスキルを理解し、その能力を最大限に発揮できる環境を整えることです。
また、報酬制度を見直す際には、給与の他にも昇進の機会や賞与、家賃補助、育児支援といったさまざまな要素を考慮することが大切です。より質の高い人材を獲得し、リテンションを向上させるためには、このような取り組みが欠かせません。
まとめ（LIDDELLの新サービスで優秀な人材獲得へ）
採用活動において戦力となる有能な社員を確保したいのであれば、獲得したい人物像を明確にして「優秀な人材」の定義付けから始めましょう。
売り手市場の求人現場、さらに少子高齢化により、今後ますます企業間で優秀な人材が取り合いになります。優秀な人材を獲得し、長く雇用し続けてもらうためには、魅力的な「企業構築」が必要です。
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