採用単価とは？費用対効果の高い採用活動にするには「見直し」が鍵

企業が採用活動での戦略を築くうえで重要な軸となるのが「採用コスト」です。

限られた予算の中で効果的に良質な人材を採用するためには、採用活動におけるパフォーマンスの向上がもとめられます。

この記事では、人事の課題である「採用単価の削減」にフォーカスし、相場や費用対効果の検証を行い、見直すべきコストについてご紹介します。

 

企業が採用にあたって指標とするものの1つに「採用単価」があります。

「採用コスト」と類似した言葉ですが、明確には全く異なる意味を持ちます。

 

採用単価の計算方法

採用単価の計算方法は、下記の通りです。

採用コストは、一度の募集における採用人数や会社規模などの条件によって大きく変動しますので、前年度や来年度との比較材料としては、採用単価を用いることが有効です。

 

採用単価にかかる内部（社内）コスト

計算式内で用いられる具体的な「内部コスト」には、以下のものがあります。

 

 

採用単価にかかる外部（社外）コスト

「外部コスト」は採用活動において、上記の内部コスト以外にかかる費用のことで、具体的には、以下のものがあります。

 

 

採用単価は自社だけでなく、他社が行う採用活動との比較にも役立つ便利な指標です。
採用単価は、求めるポジションや採用手法によって異なりますが、採用担当者は相場を把握し、一般的な相場よりも低く抑えることで最適化を目指しましょう。

 

新卒採用における採用単価の相場

採用単価の相場については、「就職みらい研究所」が行った「就職白書2019」「就職白書2020」の調査結果が有力です。

【新卒社員の平均採用単価】

2018年度卒の採用単価	72.6万円
2019年度卒の採用単価	93.6万円

一般的に企業が大きいほど「採用コスト」も増大しますが、反対に採用単価は従業員の少ない中小企業の方が大きくなることが明らかになっています。
大企業はすでに認知度が高く、中小企業は認知度UPにより「応募者を募ること」へのコスト負担が少なくないようです。

また、従業員規模や業種によって、下記の通り平均採用単価に変動がみられました。

【従業員規模別の平均採用単価】

300人未満	65.2万円
300～999人	80.2万円
1000～4999人	72.9万円
5000人以上	59.9万円

 

【業種別の平均採用単価】

建設業	69.4万円
製造業	69.7万円
流通業	67.7万円
金融業	84.8万円
サービス・情報業	78.1万円

（出典：就職みらい研究所「就職白書2019」より抜粋・編集）

 

中途採用における採用単価の相場

「就職白書2019」では、中途社員における採用単価も下記の通り明らかになっています。

2018年度の採用単価	84.8万円
2019年度の採用単価	103.3万円

 

一年を通して行われる中途採用では、すでに働いている社員の育休や退職など、募集のタイミングが読めません。

また、中途採用では求職者が転職に向けて動きが活発になる時期があります。この

「タイミングのズレ」により、同時期にまとまって採用活動を行う新卒採用よりも採用単価が高額になってしまうのです。

 

【従業員規模別の平均採用単価】

300人未満	63.6万円
300～999人	83.0万円
1000～4999人	108.5万円
5000人以上	78.5万円

 

【業種別の平均採用単価】

建設業	97.8万円
製造業	102.3万円
流通業	55.5万円
金融業	58.2万円
サービス・情報業	86.8万円

（出典：就職みらい研究所「就職白書2019」より抜粋・編集）

 

パート・アルバイト採用における採用単価の相場

株式会社ネオキャリアによる2019年の独自調査では、アルバイト一人当たりの採用単価は、約6.4万円が平均額であるとしています。

採用単価が把握できていない企業は一度採用単価を算出してみましょう。相場よりも高くないか、業種別に比較してみた結果と照合してみてどうか、というような費用対効果を検証してみてください。

※2020年から流行した新型コロナウイルスの影響によるインフレで、最新の採用単価は「新卒」「中途」「パート・アルバイト」いずれも、上記より上昇している可能性があります。

 

 

企業の経営において、採用活動は長い目で見れば営業利益を生み出す可能性がありますが、極力予算をかけず行いたいものです。
採用活動における費用対効果を向上させるためには、採用コストを削減しなくてはなりません。
以下では、採用コストにかかる「内部コスト」で見直すべき項目を3点ピックアップしました。

 

①採用工数を減らして人件費をカットする

「採用単価が高い」かつ「採用工数が多い」パターンでは、Web求人サイトを利用しているケースが多く見られます。

求人サイトの広告掲載は、オプション機能を付けることによってどんどん高額になります。例えば、「スカウトメール」が一例です。

また、エージェント（人材紹介）を利用する場合も、報酬料が高額になりがちです。このような採用過程における中間の工数をなるべく減らし、そこにかかる自社社員への人件費も削減していきましょう。

 

②競合調査をして内定辞退を阻止する

採用活動において企業側にかなりの痛手となるのが「内定辞退」です。

企業側は募集を締め切った後、求人広告の掲載を終了して多くの求人応募の対応に追われます。書類選考、面接、一部の企業では一般常識などのテストを行い、ようやく内定を出します。せっかく内定を出しても、内定辞退をされてしまえば、再度このフローを繰り返さなくてはなりません。

内定者が他の企業へ奪われてしまわないよう、事前に十分な競合調査をして、内定者とのエンゲージを強化しておきましょう。

 

③ミスマッチによる早期離職者を防止する

同様に企業側に痛手となる負担要素に「早期離職」があります。
早期退職は家族の都合など個人的な問題も大きく、すべての早期離職を防ぐことは難題です。
しかし、求人広告で情報を正確に伝えられなかったミスマッチによる早期退職は非常に勿体ないので、こちらは未然に防がなくてはなりません。
結果的に②の内定辞退よりも採用コストがかかってしまい、企業負担が大きくなってしまいます。

 

 

次は「外部コスト」の見直しです。
人的要因が大きな内部コストと比較すると、外部コストは賢く戦略的に取り組むことで採用単価を削減させることができます。

 

①求人媒体と料金の見直しをする

採用活動のコスト増に大きく直結するのが、求人広告です。
さまざまなメディアの調査結果においても、多くの採用担当者が予算管理に頭を悩ませています。
定期的な採用手法の見直しや、実践した採用手法の費用対効果の検証が重要です。
Web求人サイトや人材紹介など費用負担が大きい求人媒体に依存せず、最適な求人媒体の選定をしていきましょう。

 

②SNS求人・SNS採用を導入する

SNSを活用した手法を行っていない企業は、「SNS求人」を導入してみましょう。
SNS求人・SNS採用は費用対効果・資産性が非常に高く、発信できる情報量に制限がないのが強みです。
また、採用担当者の間では「自社の知名度アップ」も大きな課題となっています。知名度をアップして多くの応募者を獲得する方法としても、SNS求人は最適です。

 

③リファラル採用を検討する

リファラル採用の検討も有効的でしょう。
海外では主要な採用手法の1つで、すでに働く従業員が友人や知人を会社に紹介することによって採用となる手法です。
社内で提示する条件をクリアしている前提での紹介となるため、もとより人材への信頼性が高く、内定率が高いことが特徴です。仲介人となる社員のおかげで採用後のミスマッチが少ないメリットもあります。
ただし、紹介率を上げる場合には報酬のアップも必要となりそうです。

 

④オウンドメディアを活用する

自社ホームページ内に「オウンドメディア」を所有している企業は、積極的に活用しましょう。すでにオウンドメディアがあれば、大きなコストをかけることなく「求人ページ」を作成できます。
オウンドメディアのみでの採用は広告が人目になかなか触れず、応募者の獲得が難しい点がデメリットになります。
しかし、一般的には社名を検索して求人ページへたどりつくはずなので、応募してくれた求職者は企業への就職志望度が高いのが特徴です。

 

⑤助成金制度を活用した求人をする

雇用要件を満たすことで、国の助成金制度を活用できるケースがあります。
助成金には返済義務がありませんので、助成金が下りれば採用単価を削減できて費用対効果が向上します。
採用における媒体でハローワークを介するなど、要件に注意が必要です。要件を知らず助成金が下りなかったという事態にならないよう、あらかじめ確認しておきましょう。

 

 

この記事では、採用単価の相場や採用単価を下げるための見直し策について解説しました。

昨今の物価高により、近年は記事中で解説している平均採用単価よりも上昇している可能性があります。

従来の求人媒体において今までと同じ求人内容でも、今後ますますサービス利用料が上がってしまうかもしれません。採用活動において費用対効果を重視するのであれば、SNS採用の導入は不可欠となるでしょう。

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