選ばれる求人募集媒体とは？SNSを検討中の企業様へ

SNSでの新たな採用戦略を検討する企業様が増え、弊社のクライアント様においてもご相談をいただくことが増えています。

弊社ではご相談いただいている課題感や目指したいところを踏まえて、インフルエンサーマーケティングを展開している弊社ではSNSを最大限に活用し、良質な求職者へリーチおよび応募獲得のためのコンテンツを日々アップデートしております。


近年、SNS採用は多くの採用活動の課題を解決する手法として注目されていますが、そもそも従来使われていた求人媒体にはどのような特徴・課題があるのでしょうか。

この記事では、さまざまな求人媒体の特徴や費用など、企業側の視点でみるおすすめ求人媒体について解説していきます。

 

求人媒体とは、企業が求人広告を掲載して求職者を募ることを目的としたプラットフォームやメディアのことです。

それぞれの求人媒体の特徴について、順にご紹介していきましょう。

 

①【Web】求人サイト

今、最も利用されている主流の求人広告サービスとして挙げられるのが、インターネット上で求人情報を提供する「Web求人サイト」です。

代表的なものは「リクナビ」「マイナビ」で、サイト内には多種多様な業界・職種の求人情報が掲載されています。他にも「女性の転職」「管理職」「IT業界」などの特化サイトもみられます。

会員数や利用者の年齢など、層企業側は各サイトの特徴に応じて最適なサイトに広告を掲載する必要があります。

 

②【紙媒体】求人広告

町中に置いてあるような新聞、チラシ、フリーペーパーといった紙媒体の求人広告もあります。昔からよく見かけるもので例を挙げると「タウンワーク」です。

Web求人サイトが普及する前は、フリーペーパーを介しての応募もメジャーな方法でしたが、獲得できる求職者が非常に限定的、かつ「ペーパーレス」を背景に少なくなりました。

 

③求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Yahoo!やGoogleのように求人情報に特化した検索エンジンのことです。主要な検索エンジンは「Indeed」「求人ボックス」などです。

求職者が希望する検索ワードを入力し、勤務地や雇用形態などの勤務条件を絞り込むことができます。「Web求人サイト」と同様こちらも広く利用されており、さまざまなメディアの調査結果より、年々求職者の情報源として利用が増加傾向にあることが明らかになっています。

 

④ダイレクトリクルーティング

SNS採用と同様、近年注目を集めているのが「ダイレクトリクルーティング」です。

従来の求人媒体では、求職者からの応募を待つ受動的な手法をとっていましたが、ダイレクトリクルーティングは企業が「一緒に働きたい」と思う求職者へ能動的にアプローチをかけます。

アプローチまでのフローは、企業が求職者のデータを管理する事業者と契約し、提供される情報をもとに求める人材を探していきます。積極的な求人手法で、企業の求める人材の獲得に一役を買う新たな求人媒体です。

 

⑤エージェント（人材紹介）

エージェントとは「仲介人」「代理店」という意味通り、人材を求める企業に対して求職者を紹介する求人媒体です。一般的には民間企業が企業と求職者の中間に入り、スムーズに採用を行えるように取り持ってくれます。

採用活動に入る前に、エージェントが求職者とヒアリングや面談を行ってくれるので候補者の制度が高く、双方のミスマッチが防げるのがメリットです。

一方、中間業者が入る採用活動になるので他の媒体よりもコスト増の負担があります。

 

⑥転職フェア

全国各地で行われる「転職フェア」も有力な求人媒体の1つです。

転職フェアでは、1つの会場に求人募集をかけたい企業が集結し、1社1社のブースを構えます。一般来場者に向けて自社ブースで会社説明会を行い、求職者に向けてPRを行います。転職サービスを提供する企業が企画する転職フェアでは、企業の人事・採用担当者と求職者が直接コミュニケーションをとれることが最大の強みです。

①～⑥は強力な求人媒体ですが、下記のような課題についても覚えておきましょう。

 

⑦ビジネスSNS

ビジネスSNSは「仕事」に特化したSNS媒体です。

仕事に関する情報収集、異業種との交流などを目的とするSNSで、その中の一環として「求人」「採用」シーンでも利用できます。

求人・採用をテーマとするビジネスSNSとして代表的なものには「Wantedly」があります。リクナビやマイナビよりは知名度は劣るものの、IT人材（エンジニア、デザイナー、マーケティングなど）の間では広く知られています。

スキルを持つ若い世代の利用者が多く、こちらも近年注目されています。

 

⑧自社採用サイト（オウンドメディア）

従来から変わらず利用されているのは、自社の公式サイト（オウンドメディア）です。

公式サイト内で完結できるので、すでにホームページを持つ企業は少ないコスト・手間で求人広告を掲載できる点がメリットでしょう。自社に対するエンゲージメントが高い人材を確保できる一方、会社名で検索しなければなかなかヒットしないので、多くの候補者を獲得するのは難しい手法です。

上記の求人サイトなどと併用して活用するとよいでしょう。

 

⑨ハローワーク

全国各地で多くの人に利用されているハローワークは、国の公的機関として「Web求人サイト」が普及する前、主流であった求人サービスです。

企業側の広告掲載コストが発生しないのが最大のメリットで、株式会社リクルートによる「2021年度の中途採用計画」では、63.9％の企業が過去に利用したことがあると回答しています。

しかし、若年層の利用媒体が「Web」や「SNS」へ移行している背景から、若年層の獲得には他の求人媒体との併用が必要となりそうです。

 

⑩リファラル

リファラルとは、すでに自社で働く従業員から知人などの人材紹介を受ける手法で、リファラル・リクルーティングとも言われています。

リファラル採用は、従業員の友人・知人であるため信頼性がある人材の確保ができますが、インターネットを介する求人よりは応募者が限定的になります。

人材紹介と同様、従業員へ紹介料を支払う制度を設けることで、成功率が上がるようです。

 

 

上記でご紹介したように多くの求人媒体がありますが、気になるのはコストです。

「SNS採用」を自社で運営する場合、アカウント作成や発信・投稿に費用は掛かりませんが、各求人媒体の平均的な求人コストはいくらぐらいなのでしょうか。

 

Web媒体サイトの求人コスト

Web媒体サイトの求人コストにおいては、弊社でも利用しているビジネスSNS「Wantedly」による調査結果を引用しながら、相場の一例を紹介します。

求人広告サイト	15～30万円/月
求人検索エンジン	15～999円/1クリック
ビジネスSNS	3.5万円～/月

求人広告サイトでは、どれだけオプションを追加するかによって金額が大きく異なります。また、1クリックあたりの単価設定を採用するケースの多い求人検索エンジンでは、「基本料0円～」と設定し、別途料金を支払うことで上位表示を可能とするシステムもあるようです。

 

紙媒体サイトの求人コスト

紙媒体	5～50万円/1掲載

紙媒体においても、掲載するメディアや広告の大きさ、期間によって大きく費用は異なります。

フリーペーパーの場合、1週間なのか1ヵ月かなど発行間隔によっても違いがみられるため、掲載の際には費用対効果を慎重に考えましょう。

 

人材紹介媒体サービスの求人コスト

人材紹介を受けた際に支払う手数料は、紹介された人材の「理論年収×〇％」という計算式で報酬が算出されます。相場は25～35％程度で、人材の年収が高くなるほど支払う手数料も高額になります。

人材紹介	理論年収×25～35％

年収600万円の人を採用した場合の手数料は、150万円～210万円が相場のようです。

 

 

企業としてはできる限り求人コストを抑え、良質な人材の確保をしたいところです。

費用対効果を向上させるためには、「ターゲット別」に最適な方法で求人・採用活動を行う必要があります。

 

その①新卒採用

新卒採用では、ソーシャルメディア・SNSを活用した採用活動が非常におすすめです。

SNSを活用して情報収集する若者は増加しており、「就活専用アカウント」を持つ若者も多くいます。就活において、若年層は日常の一コマであるSNSを積極的に利用しているようです。

（出典：総務省情報通信政策研究所「令和4年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」）

上記の調査からも分かるよう、求人媒体として「Youtube」「Twitter」「Instagram」「LINE」などのツールをうまく導入しましょう。

「電話恐怖症」という若者が増加している背景を考慮すると、若年層は面談・ヒアリングなどの人材紹介に前向きな人が少ないかもしれません。

 

その②中途採用

中途採用は、採用する年代によって求人媒体が異なります。

今後、若年層だけでなく採用活動にはSNS導入の必要性があるものの、30代後半や40代以降となると今はまだWeb求人サイト・求人検索エンジンが強い傾向が伺えます。

また、パソコン操作を必要としない職種の場合には、ハローワークなどの活用もよいでしょう。

中途採用は、年代や募集する人材のスキルに応じて最適な求人媒体で求職者を募りましょう。

 

その③契約社員採用

契約社員採用はSNS採用、ビジネスSNS、Web求人サイト、求人検索エンジン、エージェントが有効的です。

契約社員の採用では雇用期間に限りがあるため、契約満了における双方の意思が合致することでトラブル回避をする必要があります。

上記を考慮すると、手厚くヒアリングや面談を行ってくれる人材紹介が非常に適した求人媒体と言えるでしょう。

 

その④アルバイト・パート採用

 アルバイト・パート採用では、雇用形態を特定した特化型のWeb求人サイト、求人検索エンジン、もしくはフリーペーパーがおすすめです。

例えば、主婦層を採用したい場合には「しゅふJOB」など、ターゲットに適した求人媒体を選定しましょう。

 

 

「なかなか応募がこない」

「応募はくるけど理想とする人がいない」

上記のような悩みを持つ企業は、就活者から求人広告に魅力を感じてもらえていない可能性があります。

ターゲット別に最適な求人媒体を選定したら、求人媒体ごとに適した掲載方法をとらなくてはなりません。広告に工夫を加え「応募したくなる求人」に変化させていきましょう。

 

求人広告に目を引くポイントがある

求人広告は、デザイン性などでライバルと差をつけ求職者の目を引くことが必要です。

弊社のSNS運用サービスでは、人気のあるハッシュタの調査・選定を行い、ターゲットの心に届くようなリーチを行います。

テキスト体の求人媒体で写真によるアプローチができない場合は、相手にあっと思わせるようなキャッチコピーを積極的に導入していきましょう。

 

社内の雰囲気の良さが伝わってくる

求職者が企業選びのポイントとして重視するのは「会社の雰囲気」や「社員の雰囲気・人柄」です。

集合写真のような写真で仲の良さをアピールするのも悪くありませんが、ラフな社内行事で社員同士が触れ合う写真の方が、より効果的に会社の雰囲気を届けられます。

ちなみにSNS採用は「上司にドッキリ」「踊ってみた」などのユーモア溢れるコンテンツ提供により、多くの企業が採用活動に成功しています。

 

仕事内容が分りやすく明示されている

仕事内容のミスマッチを防ぐためにも、仕事内容の明示はとても大切です。

ざっくりとした「請求書などの事務仕事全般」という表記ではなく、箇条書きにするなどして1日の流れを明確にイメージできるとよいでしょう。

また、週休2日の表記に加え「年間休日122日」など具体的な数値を用いることも有効的です。ゴールデンウイークや年末年始休暇の長期休暇、有給休暇のとりやすさが分かり、クリーンな会社イメージを与えられます。

 

入社後のやりがいを感じられる魅力的な内容を伝える

新人社員が入社後にやりがいを感じられる内容の発信も重要で、先輩社員による「会社のいいところ」を伝える発信などはとても効果的です。

また、「優秀社員の報奨旅行制度」など、仕事をやる気にさせる福利厚生なども積極的に取り入れましょう。

 

 

従来の求人媒体ではコスト・情報量に制限があり、選定した求人媒体が自社に適した媒体ではない企業も多く見られました。

まだまだ強い「Web求人サイト」とかけあわせて「SNS求人」を取り入れることで、依存してしまっている高額な求人媒体からの脱却を実現できます。

特に「コストを抑えたい」と考える企業の人事担当者は、SNS求人の導入へ早急にとりかかりましょう。

 

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