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コラム
【完全版】SNS採用で企業の課題解決！SNS採用の成功事例も紹介
最終更新日 2025年3月7日(Fri)
記事作成日 2023年11月28日(Tue)
新入社員や中途社員の採用における新しい視点でのアプローチ法としてSNS採用（ソーシャルリクルーティング）は今や欠かせないツールとなっています。
「求人の応募数が増えない」
「採用過程でSNSを取り入れたい」
「長く続けてくれる社員が欲しい」
このような悩みを持つ企業様に向けて、
この記事では
・SNSを活用した採用の現状と重要性（データ、グラフ解説あり）
・成功するSNS採用のための取り組み
・SNS採用で成功した4つの企業事例
など、SNS採用の【完全版】として網羅的な情報をご紹介します。
また、インフルエンサーマーケティングを得意とする弊社では、SNSを活用した運用代行支援を行なっており、従来の採用に行き詰っている企業様の課題解決をサポートいたします。この記事をご覧いただき、少しでも興味を持っていただいた企業様はお気軽にお問い合わせください！
目次
SNSを活用した採用（ソーシャルリクルーティング）の現状と重要性
売り手市場が続く中、従来の求人媒体だけでは優秀な人材を獲得するのが難しくなっています。特に若年層では、大学や専門学校を卒業後に入社した会社を早々に見切り、フリーランスとして働くことを選ぶケースも増え、企業選びの基準が多様化しています。
実際、2024年7月の転職市場における有効求人倍率は、コロナ禍前の19年と比較して2倍近く上昇しています。
このような状況下で、SNSを活用した採用活動「ソーシャルリクルーティング」は、これからの採用活動において積極的に取り入れていくべき手法です。
1.SNSで「転職」を含む発信は1200万投稿以上
弊社の独自調査によると、日本のSNSユーザーが1年間でする「転職」を含む発話はなんと1,200万投稿に上るというデータがでました。
また、複数のアカウントを所有できるSNSでは「転職活動アカウント」を作る求職者もみられ、SNSと転職は非常に密接な繋がりがあることを伺えます。
2.SNSで就活情報を収集する新卒は16％→32％へ増倍
「SNS×転職」について調査を進めると、SNSで就活情報を収集する新卒就活者は2020年の16％から2024年には32％へ増倍したことが明らかになりました。
また、マイナビキャリアリサーチLabによると、下記の通り就活においてSNSを積極的に活用する派の意見が最近は多く見受けられるようです。
（データ出典：マイナビキャリアリサーチLab「2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査」）
上記のデータは新卒就活者に限りますが、総務省による2022年の「通信動向調査」では、一般的に企業が新入社員として確保したいと考える年代（20～40代）の9割前後がSNSを利用していることも明らかになっています。
（出典：総務省「令和4年 情報通信に関する現状報告の概要」）
上記より、企業は採用活動の一環としてSNSを導入することへの「有効性」がみられます。
時代に取り残されないためにも、求人媒体の1つとしてSNSを活用した採用ツールを前向きに考えておきましょう。
3.就活情報で利用しているSNS媒体はどれ？
「求職者はどのSNS媒体で就活情報を得ているの？」
多くの企業様から次に出てくる疑問です。
各世代のソーシャルメディア系サービスの利用率については、以下の総務省のデータが有力です。
（出典：総務省情報通信政策研究所「令和5年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」）
「情報発信」の観点でLINEを除外すると、「Youtube」「Instagram」「X（Twitter）」が広く好まれています。
2020年時点でのユーザー数を見ると総務省の利用率と同じく、Youtubeが飛びぬけて首位を誇り高い拡散力を期待できますが、投稿までの作業工程・編集の負担が大きくなってしまいます。
株式会社DYMのデータを見ると、就職活動に関する情報収集では「Twitter」からの情報収集が最も割合が多く見られました。
（出典：株式会社DYM「就職活動に関するアンケート調査の集計結果」より編集）
また、「SNS採用」という視点では就活者との程よい距離間が重要です。「電話恐怖症」の若者が増加中という最近の現象からも、企業は個別DMを送れるシステムなど気になる応募先へ手軽にコンタクトをとれる体制が求められます。
これらの情報より「Instagram」と「X（Twitter）」は、企業がSNSを活用した採用活動における情報発信の場として、安定的な効果を発揮すると考えられるでしょう。
4.SNSを活用する就活者たちの利用目的「第一位」は？
SNS採用の導入を検討している企業は「就活者はSNSを何の目的で活用するのか？」の問いに対する本質を考えなくてはなりません。
就活者のSNS活用法に対する答えで最も多いのは、「企業ページの閲覧」です。
（出典：マイナビキャリアリサーチLab「2023年卒大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査」）
企業独自のホームページ・オウンドメディアは、BtoBへ対応するためのかしこまった情報が多く掲載されています。
しかし、求職者が知りたい情報は、会社の様子や実際に社内で働く社員の雰囲気です。
（出典：ガクセイ協賛「就職活動における企業選びのポイント、優先順位を徹底解説」）
上司の人物像、日常業務、インターンシップやイベント行事の様子などの情報提供がSNSでは求められています。
SNS採用を成功させるには、「会社説明会の案内」「エントリーの締切」といった業務連絡ではなく、「従業員のリアル」にまつわる発信が大切です。
SNS採用の導入には見逃せない理由がある
最新の人材採用法として、Webマーケティング業界でもSNS採用は注目を集めています。
「企業は今、採用活動において何が課題になっているのか」
「最近のSNS就活者から一体何を求められているのか」
人事・採用担当者は求人市場について新たな情報更新が必要です。
なぜSNS採用する企業が増えているのか
SNSを活用した求人・人材採用をする企業が増加している要因には「従来の求人媒体を使ったデメリットの解消」が挙げられます。
従来の求人媒体とは主に転職サイトや求人検索エンジン、人材紹介です。
【求人媒体の主な課題】
| 費用 | ・掲載期間に応じた費用の発生 ・人材紹介による報酬の発生 |
| リーチ | ・求人情報以外の発信が難しい ・潜在層へのリーチができない ・より多くの求職者へのリーチには追加費用がかかる |
| 資産性 | ・情報は掛け捨てで蓄積できない ・再募集時は再びコストをかけなければならない |
大手の求人媒体は求人集客もしやすい反面、企業側の最も気になるところはコスト面です。
費用対効果を重視すると、求人媒体の選定にも時間がかかるでしょう。
【SNS求人のメリット】
このような課題解決にSNSは非常に適したツールであり、導入する企業が増えています。
アカウント作成無料、広告機能を使った効果的なリーチ、広告コストに合わせた選択幅があるなどの理由から、新たな求人ツールとなっています。
SNSで情報発信している企業は就活者にとって好印象
企業のSNS運用は、求職者にとってポジティブな印象を与えます。
株式会社DYMが就職活動中の学生492名を対象に行ったアンケートでは「SNSで情報発信をしている企業の印象は上がりますか？」の質問に対し、80.1％の学生が「はい」と回答しました。
SNS採用は、「時代に合わせて変化している」「身近に感じる」などの理由から、大きな支持を得ています。
（出典：株式会社DYM「就職活動の情報収集手段やSNSに関する調査」）
SNS採用で最初に考える3要素
SNSを活用した採用活動を成功させるためには、事前の準備が欠かせません。その中でも、特に重要なのが「プランニング」「発信内容」「運用媒体」という3つの要素です。
本章では、この3要素について詳しく解説し、それぞれをどのように具体化すれば採用活動の効果を最大化できるかをお伝えします。
中長期的なプランニングを策定する
SNS採用を成功させるには、中長期的な視点での計画が欠かせません。
まず、SNS採用におけるKGI（重要目標達成指標）を明確にする必要がありますが、通常の求人広告のような「応募者数10人」といった目標設定とは異なります。SNSでは、アカウントを育て、認知を広げる段階が必要です。そのため、SNSでは「インプレッション」や「保存数」など、認知拡大を目的としたKGIを設定します。
成果を焦らず、2～3年のスパンで地道に運用を続けることが重要です。入社式や日常の働く様子、社員旅行などのイベントを計画的に投稿することで、企業の魅力を伝えられます。
ユーザーが「自分ごと化」できる情報を発信する
KGIが決まったら、次に投稿内容を考えましょう。
SNSの特徴は「双方向性」です。一方的に情報を発信する求人媒体とは違い、交流を生む「やりとり」が大切です。投稿がただ流れるだけでなく、相手の反応を引き出す工夫が求められます。
ユーザーが「自分ごと化」し、自然に交流したくなる投稿を意識しましょう。そのためには、潜在的なユーザーのニーズや価値観をよく理解し、共感してもらえる内容を発信することが重要です。こうした積み重ねが、入社後も長く働いてもらえることにつながります。
どのSNSを使うべきか考える
SNSには大きく3つのタイプがあります。
- ストック型：インスタグラムのように写真を中心に情報を蓄積するタイプ
従業員の日常や業務風景を投稿したり、アンケート機能を使って求職者と交流したりするのに向いています。
- フロー型：X（旧Twitter）のようにリアルタイム性や拡散力が高いタイプ。
従業員の声や体験談、社長のメッセージなどをトレンドに乗せて発信することで、多くのリポストを期待できます。
- ループ型：TikTokやYouTubeのように動画が主役のタイプ
再生数を伸ばすには、視聴者を引き込むコンテンツが必要です。業界のトレンド解説や商品開発の裏側紹介などが効果的です。
SNS選びは、伝えたい内容や目的に合わせて最適なプラットフォームを選ぶことで、大きな効果を生み出します。
SNS採用で企業が発信すべきコンテンツ【最新の人材採用法】
就活者が求める有益情報の発信
「どんな企業で働きたいか」「自分に合った職場はどこか」。
就活者がSNSで求めているのは、表面的な情報ではなく、リアルで役立つ内容です。そこで重要なのが、情報発信前に「5W1H」をしっかりと整理すること。「なぜ（WHY）」その情報を発信するのか、誰に向けて（WHO）、どのSNSで（WHERE）、いつ（WHEN）、どのように（HOW）届けるのかを明確にすることで、求職者に響くコンテンツを作ることができます。
例えば、採用イベントやインターンシップの情報を発信する場合、ただの日時や場所の告知だけでは不十分です。「参加することでどんなスキルが身につくのか」「どのような仕事に活かせるのか」といった、就活者が実際に知りたいポイントを具体的に伝えることで、応募意欲を引き出せます。また、求職者がよく検索するハッシュタグやトレンドを取り入れることで、投稿の目に留まる確率も高まります。
頻繁に使われるハッシュタグ、検索ワードは下記のような例です。
このようにニーズの高いキーワードを抑え、積極的に取り入れていきましょう。
アンテナを張っておきたいのが、投稿発信のタイミングです。
「転職希望者」「転職全般」「採用側」3つのサイドから見た、転職に関する月間会話量を検証していくと、3月と6月にピークが来ている転職希望者と4月にピークとする採用側にタイミングのミスマッチがみられます。
SNSを活用して採用活動を行う際は、転職希望者との会話量を連動させ、最適なタイミングでの有益情報を発信しましょう。
シーズナルイベントに合わせた施策
シーズナルイベントは、採用活動で求職者とつながるチャンスです。ハロウィーンやクリスマス、勤労感謝の日などに合わせた情報を発信することで、求職者の目に留まりやすくなります。そのためには、事前にマーケティングカレンダーを作り、計画的に投稿を準備することが大切です。
例えば、インターンシップの告知投稿を行い、その後に参加者の声や体験談を投稿することで、企業の魅力をより具体的に伝えられます。これらを発信する際には、X（旧Twitter）の「Xモーメントカレンダー」を活用すると、トレンドに合わせたタイミングで高い効果を期待できます。
タイミングを工夫し、戦略的な投稿を行うことで、企業への関心を高め、採用活動をより効果的に進めることが可能です。
双方向のコミュニケーションを生むSNS運用
SNS採用では、一方的な情報発信に留まらず、求職者との双方向のコミュニケーションを意識することが重要です。コメントやDMへの丁寧な対応は、企業への信頼感を高める大きなポイントです。
また、アンケート機能やハッシュタグを活用して、求職者が参加しやすい投稿を行うことで交流を深めることができます。オンライン説明会やライブ配信を通じてリアルタイムでやり取りを行えば、親近感を与えつつ求職者の関心を引く効果が期待できます。
双方向のやり取りを意識した運用が、信頼感の醸成や採用活動の成果向上につながるでしょう。
SNS採用に成功する企業が増加中！4つの成功事例を紹介
では、実際にSNSを活用したソーシャルリクルーティングに成功した企業の運用術をご紹介しましょう。
いずれも各SNSの特性を生かした成功事例となっています。
・事例1：Youtubeを活用した採用成功例
【某空調設備会社】
空調設備の取り扱いや工事をする企業が、壮大な映画風に会社案内動画を作成しました。
事前に48秒という短さで作り出される「予告編」が話題となり、気になる本編は誰もが見入ってしまう「世界滅亡」をテーマにした高揚感のある冒頭になっています。
途中に挟む「※予算の都合上、一部アニメーションでお送りします」のテロップが面白く、心を掴みます。
この企業PRで知名度アップに成功し、結果的に採用サイトの閲覧数は5倍へ上昇しました。
Youtubeでのブランディング法は、テキストや画像だけでは伝わらない魅力を効果的に伝えることです。
そもそもYoutubeは「動画視聴」を目的としたユーザーが集うため、他のSNSよりも動画を見てもらいやすくなります。
・事例2：Instagramを活用した採用成功例
【某大手総合広告代理店】
この企業アカウントは他の企業アカウント同様、SNS採用＆インターンシップ公式アカウントとして社内の日常風景や就活者が求める情報を発信しています。
デザイン性が高く、先輩社員1人1人の顔写真付き紹介も「ここで一緒に働いてみたい」と好感度アップに繋がる手法です。
面白いのは「若手社員に聞いてみた」シリーズです。「入社前と入社後のギャップ」や「入社後まで配属先未定「総合職」って正直どう？」など、今まさに就活をしている人が気になっている情報を発信しています。
他にも、同期紹介や先輩社員が入社する決め手など、就活者と近い立場からの発信で親近感を集め、2,500人以上のフォロワーを獲得しています。（2023年11月現在）
・事例3：X（旧Twitter）を活用した採用成功例
【某テレビ局】
こちらの企業のSNS運用は、X（旧Twitter）ページに仕事内容などの基本情報と合わせて「申込締切」やセミナー情報を発信することで、漏らすことなく就活者を申し込みへ誘導しています。
また、テレビで見る遠い存在である女子アナウンサーが積極的に就活者へアドバイス・激励を送ることにより、ポジティブな印象を持てるのもアカウントの特徴の1つです。
テキストコンテンツであるX（旧Twitter）では、華があるアナウンサーの写真は特に目を引きます。
活躍している人たちによる笑顔の写真付きアカウントは、辛い就活時期を明るくしてくれる励みにもなり、新卒採用特化アカウントにもかかわらず9,000人以上のフォロワーが存在しています。（2023年11月現在）
「情報を人の目に触れさせる」という点で、SNS採用を大きく成功させていると言えるでしょう。
・事例4：TikTokを活用した採用成功例
【某大手警備会社】
TikTokを使ったSNS採用は、Z世代に特に有効的です。
こちらの企業は、社長や幹部といった一般的に業務上ではかしこまってしまう立場の人たちに「ドッキリ」をする意外性で注目されました。
就職後に社内の雰囲気を重視するという点でも風通しのよさが垣間見え、応募者の質が若い層へも広がったと言います。
同様に平均年齢の高い某大手タクシー会社でも、オジサンたちがコミカルに踊る姿が評価され、SNSから若年層世代の採用に繋がった事例があります。
SNS採用は企業側にメリットだらけ！主な4つのメリット紹介
本記事で就活・採用いずれにおいてもSNSの導入が不可欠であることをご理解頂けたかと思います。
最後に企業側が得られる主なメリットを4つピックアップしましょう。
SNS採用のメリット1：コストの大幅軽減
株式会社マイナビが行った企業調査では、2023年卒の新卒内定にかかった求人広告費用が下記の通り明らかになっています。
| 新卒採用：140.3万円（※「マイナビ2023年卒企業新卒内定状況調査」による） 中途採用：117.9万円（※「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」による） |
調査内で特に気になるのは、新卒採用において上場企業の平均は389.7万円とかなりの高額であったことです。
多くの部署を抱える大企業は、どうしても採用人数の多さから説明会場にかかる費用負担も大きくなってしまいます。「大手だから応募しておこう」といった「とりあえず」の就活者にも対応が必要な現状です。
SNSを導入して、本当に求める人材に直接アプローチしていく手法に切り替えていくことで、コスト・労力ともに消耗を抑えられます。
SNS採用のメリット2：ターゲティングの精度が高い
SNS採用では、企業と求職者のミスマッチを防ぎ、精度の高いターゲティングを実現できます。
冒頭の「SNSを活用した就活の現状と重要性」でも触れた通り、企業選びでは「会社の雰囲気や価値観が合う（回答69％）」「社長や社員の人柄がいい（回答69％）」といった人や雰囲気が重視されています。
これらのニーズを魅力的に発信することで、大幅に応募者数がアップします。
SNSそれぞれの持つ特徴・特性を上手く活用しながら、従来の求人媒体だけでは届けられなかった魅力を効果的に伝えることが可能です。
SNS採用のメリット3：求職者との直接コミュニケーションがとれる
SNS採用では、DM・コメント機能により企業が求職者と「直接コミュニケーションをとれる」メリットがあります。
従来の求人では「応募者」に対してやりとりはできても、「応募検討者」に対して戦略的なPRが難しい一面がありましたが、SNS採用ではこの課題が解決できそうです。
また、DM・コメント機能は「単純接触効果」にも有効性がみられます。
単純接触効果とは、興味・好感を抱く対象になりうるものに対し、接触回数が増えればほど好感度が上がる心理的な効果です。
はじめは潜在的な気持ちに過ぎなくても、何度も見聞きしていくうちに「この会社で働きたい」という気持ちに変化していく可能性を期待できます。
SNS採用のメリット4：コンテンツを蓄積できる
SNSは非常に資産性の高いツールです。
有料で広告掲載をする求人媒体は、掲載期間内に応募が来なければ期間延長でコストがかさみます。給与や待遇面で就活者の満足を得られなければ、応募者数は伸びません。
例え一定数の応募者獲得に成功して掲載を終了しても、キャンセル・途中離脱などの理由により採用に至らない場合は、また1からやり直しです。
SNS採用アカウントをアクティブ運用していると、掲載期間を気にせず就活者へ能動的にリーチすることができます。
SNS採用に特化！企業アカウント運用代行サービス【人事・採用担当向け】
インフルエンサーマーケティングの実績豊富な弊社では、上記のようなさまざまな分析を重ね、企業ニーズにお応えすべく支援も行なっております。
企業様それぞれの予算やご意向に合わせてご提案させていただきます。
SNS採用における支援も行なっております。
| SNS採用までの流れ | 主な支援内容 |
| ①SNS採用の企画 | 戦略策定・コンセプトメイキング |
| ②SNSコンテンツ制作・投稿 | アカウント運用 |
| ③応募者獲得 | アルゴリズムを活用したアカウント運用 （※予算次第ではSNS広告も併用） |
| ④応募者対応 | 応募者とのDMでのコミュニケーション |
*最も重要となる募集の内容決め、面接対応、合否の判断に関しては、企業様側でご実施頂けます。企業様のご意向を基に実際の運用にまつわる業務は弊社が実施いたします。
【SNS運用のプロセスイメージ】
SNS採用の新サービスにかけるこだわり
SNS就活者が増加する昨今、弊社ではSNS採用は特に多くの従業員を抱える企業様こそ導入すべきであると考えています。
簡単にSNS採用と言っても、採用したい人（候補者）の具体的な人物設定、アカウント戦略の策定、コンテンツ制作、インプレッションなどのアクティビティ分析、実際のコミュニケーション、と内容は非常に幅広いものです。
採用における集客で大切にするポイントは「応募者の質」です。
伝わりにくい1つ1つの部署の魅力や、大企業ならではの充実した福利厚生制度を伝えるのに最適なツールであると考えています。
それから、大企業のデメリットの1つは社長や上司との距離感が遠いことです。企業理念ひとつ伝えるにしても、自社のホームページや求人媒体の募集要項では目に触れる可能性が低く、例え目に触れても「限定的な情報」で就活者の心にはなかなか届きません。
SNSで効果的に発信することで就活者の共感を生み、関心を引き寄せることが可能です。
また、安定した給与や初任給の高さから応募者が殺到し、人事部は対応のプロセスに追われます。履歴書などの書面、その後の面接のみで本質的な人柄は判断しづらく、適正者の選出は長年経験を積んでいても難しいものです。
しかし、SNSでは就活者の日常や発信に触れることができ、候補者の特性を見出すツールとしても適しています。
これらの理由から、SNS採用は特に大手企業様に向けたサービスとしてご提供をスタートいたしました。
「新サービス」でSNS採用活動は一任！質の高い4つのコンテンツ提供
SNS採用新サービスではSNS運用に予算をあまりかけられない企業様にも、弊社による戦略策定・月1のミーティングコンサルで支援いたします。過去の経験・実績や最新のSNS運用まで網羅している弊社にぜひお任せください。
ここからはすべてを弊社へ一任いただく「SNSまるっと運用プラン」のサービス内容をより具体的にご紹介します。
SNS採用サービスの特徴1.就活者の確保に繋がる投稿コンテンツ制作
インターネットの検索エンジンと同じように、SNS内でもアカウントによる発信を上位表示して人の目に触れさせることが第一です。具体的な方法は下記の2つです。
| ①ハッシュタグ検索による上位表示 ②関心を持つ人への広告表示 |
まず、SNSでアカウントを作成したからと言って、すぐに上位表示されるわけではありません。もちろん、会社名などで検索されると上位表示されやすくなりますが、それだけではSNS採用の戦略としては不十分です。
Twitter、Instagramともにユーザー・ターゲットへ有益な情報を届けることによって優良な企業アカウントであると評価され、フォロワー数も相関して伸びていきます。
有益な発信は「伝えたいポイント×デザインバランス」を追及した画像を用いて、効果的なハッシュタグを付与する必要があります。
弊社ではデザイン性を重視したコンテンツを制作し、好意的にターゲットへリーチをかけていきます。
SNS採用サービスの特徴2.SNSのアルゴリズムを活用した投稿の戦略化
SNSではそれぞれにアルゴリズムがあります。
アルゴリズムとは「投稿の表示順を決定する計算式のこと」です。
ある規則や関連性に基づき、ユーザーの興味関心に合わせて投稿を最適に表示させる方法のことを指します。
弊社では、アルゴリズムを熟知したうえで興味を持つ、より多くのユーザーに戦略的に投稿をリーチさせることで高い結果を出しています。
各SNSは、上記のパーパスに沿ったアルゴリズムを採用しています。
それぞれのパーパスを理解して、活用するSNSごとに戦略立てが必要です。
また、各SNSのガイドラインに違反しているコンテンツは、いくらターゲットから有益と思われていても、マイナス評価を受けてしまいます。
時間を割いてSNS採用に向けた運用をしても、知識がないとマイナス評価により上位表示されづらくなってしまうのです。
さらに弊社ではどの外部ツールでも拾うことができない投稿のインプレッション数なども全て人力で収集し、表面的な分析では察知できないアカウントの状態を丁寧にレポーティングしていきます。
【弊社分析レポートイメージ】
SNS採用サービスの特徴3.優秀な候補者の丁寧なリストアップ作業
就活をする人に効果的な発信をすることで、SNS採用はようやく半分の地点にきました。次のSNS採用における過程は優秀な候補者、潜在的ターゲットのリストアップです。
リストアップ作業の一例としては、企業公式アカウントのフォロワーやブランドについてSNSに投稿しているユーザーをピックアップし、程よい距離間のお礼テキストを作成します。リストから1名1名丁寧にコミュニケーションをとることで質の高い人材を抽出していきます。
SNSのアルゴリズムを活用することによって、就活者・求職者だけでなく自社に興味を持ちそうな潜在的なアカウントへより多くのリーチが可能です。
SNS採用サービスの特徴4.候補者・応募者とのDMコミュニケーション
次は、候補者・応募者とのやりとり、コミュニケーションです。
SNSを活用して多くの応募や問い合わせを得られても、企業側が定型文や事務的なレスポンスをしていると「残念」な気持ちになります。運用アカウントと同様、いわば「同じキャラ設定」で対応することが大切です。
採用活動に時間を割けず、定型文になりがちな対応を弊社では1件1件丁寧、そして人的に高品質に対応します。
フォロワーや顧客へDMと一緒にアンケートを送付して顧客の生の声をヒアリングし、収集データを今後のマーケティングにご活用いただくことも可能です。
企業様のご希望があれば、DMと共に商品を喜んでくれる一部のユーザーへプレゼントする旨のご連絡も行っています。ブランドやサービスへの愛着を持ってコアファンになってもらうことが第一の目的で、今後のエンゲージメント強化にも繋がります。
まとめ
企業で人事・採用担当をしている方はご存じの方も多いように、採用活動では適正な候補者を集めた「母集団形成」がとても重要です。
数だけでなく質も重視し、「10人応募が来たら10人採用できる」のが理想です。
そのためには明確なターゲットの設定、応募から採用結果連絡までを最短期間でするといった採用側の技量ももとめられます。
新たな求人・採用活動法を施策している企業様は、応募プロセスの見直しや時代に合った採用活動をするために、「SNS採用」の導入をぜひご検討ください。
SNSによる運用課題を解決するためのワークスペース「LIW（LIDDELL INFLUENCER WORKSPACE）」は、SNSプラットフォームにおけるマーケティング施策の企画戦略から実行までを一貫してサポートしています。7,000社の実績データを基に成功パターンを共有いたしますので、SNSでエンゲージメント率のアップに伸び悩んでいる企業様へ結果にコミットしたご支援が可能です。
LIWでは【認知・周知 ▷ 広告・宣伝 ▷ 制作・運用 ▷ 接客・販売 ▷ 調査・開発】 の5つのメイン機能を一元管理し、貴社のインフルエンサー・マーケティングを成功に導きます。
SNSマーケティングにお悩みの企業様はぜひLIWにご相談ください。
https://service.liddell.tokyo/liw/
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